【微课】人才战略

  • 讲师:何欣
  • 课程日期:
  • 机构:HR帮
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课程详情


人才是最应该先行的战略,但是在实际操作过程中,有许多关键问题需要先理清:

人才的编制是从哪里来的?

人是不是越多越好?

人才缺口如何补上?

公司有哪些关键岗位?

如何判断人才的潜力?

后备梯队建设的步骤是什么?

如何判断人才继任的衔接状态?

员工的报酬分为哪几部分?

……

何欣老师的《人才战略》课程,不仅回答了上述问题,还分享了人才战略的管理思路、人才战略的工具罗盘、人才供应链的3B模型、总薪酬模型、继任计划,让后备梯队更坚固,制定更利于公司发展的人才战略!


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课程特色

1.市场——战略——人才

由管理者视角、顶层设计的角度来看待人才战略

2.蓝天之上,都是一样:优秀企业都是有共性的(简则明,多则惑)

3.本课程案例涵盖房地产、金融、电商、多元化综合集团等。学习企业案例不是为了复制,而是为了反思自我。


课程大纲

一、课程宣导:让人才领航公司战略

重点:六大技能

延伸:人才是最应该先行的战略

1. 人才战略——一堂管理者视野的人才战略课

2. 六大关键技能

3. 人才战略关键技能罗盘

4. 顶层思维分享:结语

 

二、蓝天之上:人才战略的管理思路

重点:立足现在+放眼未来

延伸:领导力=素质+绩效

1.战略的特点

2.蓝天之上

3.案例思考

4.管理者是人才战略的重要推动力

5.人才战略的一句话概要——人才供应链

 

三、战略罗盘:人才战略的工具罗盘

战略罗盘——人才战略的工具罗盘与实施路径

重点:人才供应链建设、由市场到人才

延伸:实施路径、五大问题

1.顶层逻辑思考的价值链

2.思考

3.人才战略需要回答的五大问题

4.实施路径:从人才供应链视角看骨干人才队伍体系

小结:人才战略从制度、流程层面解决的是未来的问题

 

四、看护成本:人才供应链的3B模型

重点:广义与狭义规划、3B模型

延伸:动态失衡、组织能力建设

1.问题:广义和狭义的人力资源规划

2.问题:人才的编制是从哪里来的?

3.技能卡片、静态——业务裂变法

4.技能卡片、动态——员工流动预测

5.关于关键岗位需求的绝对“平衡性”与“精确性”

6.问题:人是不是越多越好

7.思考:平衡编制的结构性失衡、做强组织能力

8.问题:人才缺口是如何补上的?

9.对人才供应链的三大工具的效果分析

 

五、四维空间:人才战略的实操案例

重点:目标、挑战到策略;数量+质量

延伸:人才复制、关键岗位、人才交流

1.思维训练:从业务战略目标到人才战略

2.技能卡片:人才复制

3.问题:我公司有哪些关键岗位

4.技能卡片、人才交流

 

六、八大风险:实施中的风险与防控

重点:八大风险、消除与减弱

延伸:HR密联业务

1.不可替代员工与组织之间的良性博弈

2.人才的“劣性评价”如何破解

3.新业务单元如何有效成长

4.人员编制的结构性失衡与应对

5.师徒制的抗性问题与解决方式

6.人才梯队建设如何避免“选无所用现象”

7.如何有效应对“文化稀释现象”

8.人力资源如何有效与业务密联

 

七、人才评价:人才的过去、现在与将来

重点:常见人才标准、使用前与使用后价值、关键人才评价三维度

延伸:人的潜力评价、AB>BA

1.技能卡片、常见的人才标准

2.技能卡片、使用前价值与使用后价值

3.技能卡片、对人才评估三个维度的分析及操盘逻辑

4.问题:如何判断人才的潜力

5.潜力评估:分享业内几种观点

6.潜力评估:企业样例(3H框架)

7.技能卡片、评估结果

 

八、人才盘点:人才战略中的大数据

重点:人才与资产、丰俭由人、IEA

延伸:人才九宫图、基于培养与发展的应用

1.技能卡片、人才盘点目的

2.人才盘点基础工作要素:IEA

3.技能卡片、关键岗位人才信息库构成

4.技能卡片、对人才评估三个维度的分析及操盘逻辑

5.以始为终:X企业人才盘点工作组织过程

6.技能卡片、人才九宫图

7.参考技能:基于培养及发展的应用(A\B\C)

 

九、继任计划:让后备梯队有效继任

重点:入库、在库、出库

延伸:继任衔接状态、P0P1P2

1.问题:后备梯队建设的步骤是什么?

2.后备人才梯队建设——比例

3.后备人才建设梯队——人才入库

4.后备人才梯队建设——在库培养

5.技能:师带徒的系统及策略

6.后备人才梯队建设——人才出库

7.问题:如何判断人才继任的衔接状态

8.技能卡片、基于人才继任计划的应用(P0/P1/P2)

9.举例:人才继任图谱

 

十、总报酬模型:人才的多元化激励与保留

重点:人才毛利率、总报酬模型、企业文化

延伸:交易成本、多种树

1.技能卡片、人才流动——TGM人才毛利率

2.问题:员工的报酬分为哪几部分

3.技能卡片、员工回报—大部分管理者的误区:总报酬模型

4.恐怕事实并非如此

5.技能卡片、组织文化——管理的交易成本与组织文化

6.技能卡片、留人的终极奥秘

 

十一、平台创新:将有限战场变为无限战场

重点:员工发展通道、大平台小前端

延伸:马拉松的思考

1.样例:常见的双通道思路

2.样例:宽带薪酬

3.观点:大创业平台VS多个创业小平台聚合体

4.技能卡片、案例、海尔的自主经营机制

5.万科的“合伙人迭代思路”(小草计划)

6.韩都衣舍:搭建平台,支持业务

7.灵动型组织的转型之路

8.复盘实施路径:从人才供应链视角看骨干人才队伍体系


特邀讲师


何欣老师 | 人才战略专家


碧桂园集团 原营销学院院长

万达集团 原万达学院教学副总

平安大学 原首席学习官

华润置地 原集团培训总监

家乐福中国 原中国南区讲师


工作实践 :17 年世界 500 强从业经历,连续工作 5 家世界五百强企业,负责多家企业人才战略管理及企业大学筹建工作,并担任 500 强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。一切以业务出发解决问题,在坚持培训要“有用”的思想基础上,致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作,打造“人才发展+问题解决”一体两翼的组织运营模式。目前担任多所商学院、总裁班客座教授,并受聘于多家地产、文化企业担任董事长特别顾问。


专业研究:剑桥大学、北九州大学、东海大学访学,中大(岭南)EMBA,北大、清华、同济、武大、中大时代华商等多所院校 CHO 班、总裁班客座教授,深圳大学管理学院 MBA 创业导师、中兴通讯顶级创客导师,深圳国资培训中心客座教授、深圳中小企业服务署特聘导师、深圳南山区党委特聘教授、《中国讲师》总决赛导师,《培训》、《人力资源》杂志专栏作家(发表专题文章逾 40 余篇)、企业大学联盟理事。《在组织中高效学习:如何把学习成果转化为工作绩效》译者,已出版《重新定义培训:让培训体系与人才战略共舞》,即将出版《人才战略》、《价值裂变:人力资本增值创新之道》、《执行铁军系统建设》等书籍。


授课风格

实践:教学内容深度结合讲师本人在 5 家世界五百强的高管实践,全是干货;

生动:生动形象、解答问题,以案例、互动为主,拒绝理论说教,氛围轻松活跃;

视野:融合多家 500 强管理视野,具备极强的借鉴意义,可现场讨论环境与复制要素。


主讲课程(聚焦于人才战略与组织能力提升)

维度一:人才战略及企业大学

1、人才战略:人才战略规划及落地实施之道(版权课程,入选北大总裁班、清华 CHO 班、同济经管

院人才战略班课程)

2、价值裂变:人力资本增值创新之道(入选武大 CHO 班、COO 班,中大时代华商人资总监班课程)

3、与业务共舞:基于业务的培训体系建设与创新(入选中大时代华商人资总监班课程)

4、七步成诗:企业大学建设七步法(入选光华管理学院经理人班课程)

5、人才引爆点:关键业务及高管人才培养策略( 入选光华管理学院经理人班课程 )


维度二 : 管理及组织能力提升

1、组织执行力:打造业务执行铁军(近千家企业内训课程、多所商学院在线课程)

2、非人力资源的人力资源管理:如何让业务管理者更强大(近千家企业内训课程、打通管理者人员管理力)

3、最强骨干:中层管理者领导力与执行力提升(近千家企业内训课程、打通管理者多维管理力)

5、携手同行:跨部门沟通协同提升之道(近千家企业内训课程、基于本企业部门协同痛点探讨)

4、协同共生:HR 与业务单元协同共生之道(多篇著作发表及案例分析、众多标杆企业人资团队学习课程)


部分实战经验

打造了碧桂园营销  MONT ( 山峰 ) 人才战略体系 :

时任碧桂园营销学院院长期间,据碧桂园营销关键业务人才的全球布局,一手打造了建立了 M(manager)、O(oversea)、N(neo)、T(talent)为核心的人才培养体系,四类人才均设定“出栏率+问题解决数”双指标,成为公司人才孵化的关键推动力。每年培养 1500位海外销售精英(返回率低于 15%)、500 位项目营销操盘手(通过率 95%),并通过打造“学院在线”系统,支持年度 10000 人以上的新人入职圈班培训(覆盖率 100%);通过“销售精英俱乐部”,推动 800 位 Top Sales在公司内部进行成功经验复制、提升归属感与荣誉感。以“开盘倒退 15 天”为标准化节点,在各个大区、操盘手培养中建设“战训结合”体系,通过开盘实战训练新任项目操盘手(第二梯队),进而打回本项目实地作战(第一梯队),创造性地打造了“从战争中学习战争”的学习体系。MONT 人才培养体系紧密关联业务,一切成果落地于人才供应链的“数量+质量”,有力支撑了碧桂园营销的人才供应链计划。


建设了万达高管 “ 浸入式 ” 成长体系 :

时任万达学院教学副总期间,根据万达商业地产高管流动率高、企业归属感差、管理上简单粗暴的现状,精心策划并实施了一系列高管“浸入式教学”培养体系。包括以提升高管融入为目标的《万达之道》对话课程、以提升高管执行力为目标的《万达执行力》课程、以还原关键业务场景为目标的《案例电影课》、以业务难点对抗为目标的《巅峰对决》、以突破心灵屏障为目标的《管理音乐课》;创新地实施了一系列专门针对高管的教学探索,并开发了《生存宝典》在线课程,获得商业地产新入职、在职高管 95%以上的高度评价,也使万达学院成为了名副其实的高管培养发动机,广受业内赞誉。


搭建了华润置地学院专业能力建构体系 :

时任华润置地培训总监、置地学院负责人期间,根据华润置地千亿指标的挑战,围绕人才培养的四大挑战——高端人才培养(如何有效培养高学历、高素质人才,如何提升空降高管存活率)、人才加速培养(如何配合攻城略地的进度,高速度地培养项目管理相关人才)、实践性人才培养(如何通过“战训结合”的手段,在实践中快速培养人才)、多元化人才培养(面对集团的“地产中心多元化”,如何使现有人才具备多元化作战能力),完整搭建了华润置地的专业人才培养体系。

以“高级专业研修班”为中心,推动“设计、工程、营销、物管”四大关键业务板块的专业人才培养、问题解决式行动学习;以“置地 80 班”为抓手,快速培养少壮派骨干、项目操盘手;以“卓越经理人”项目为聚焦,大力培养高端人才、新晋管理干部。年度解决四大条线战略级业务问题 12 个、上报集团董事会,培养项目操盘手 210 人(通过率 85%),所有培养项目务实、落地,紧贴业务,符合以业务驱动为主打的组织特性。


打造了隽御物业于 “ 服务品质+ + 品牌 ” 的金字塔服务及品牌建设体系:

帮助服务型企业搭建了基于服务品质及品牌的建设体系,定义了全体管理人员的 4 大角色(师傅、导师、培训师及团队),以及结合 1 套 BI手册的标准课程库,使培训参与者的覆盖率达到 90%,以培训推动服务品质及品牌提升。成功策划《物业师傅手册》,整合标准管理台账、看板管理、运营管理等多方内容,使企业整个培训操作行为变得“傻瓜式”,在8 个城市、85%的项目岗位上顺利实施。推动以服务为主打的一线机构服务品质提升。


部分服务过的企业(摘录排名不分先后)

国资企业 :CIBN 国广东方传媒、南方电网、中兴通讯、工商银行总行、工银安盛、工银杭院、深圳证券交易所、中海深圳公司、中海惠州公司、中海华南区域、中海重庆公司、中海物业集团、绿地集团、山东富海集团、国药一致集团、光大水务集团、北京城建集团、珠江数码、深圳国资培训中心、深圳经理人学院、深圳中小企业服务署、深圳南山区党委等。


民营及外资企业 :融创集团、华勤通讯、建业集团、恒信永利金融集团、小金融集团、猎聘网、明源软件、万科印力商业集团、鑫众教育、华融两江集团、英唐控股集团、湖南邵商集团、禹洲地产集团、合景泰富集团、大参林药业集团、华侨城集团、泰和集团华东区域、中瑞鼎峰集团、新明珠陶瓷集团、广东金雅福、万达商业地产等。


商学院 及企业协会 :清华大学 CHO 班、北大地产总裁班、武汉大学 CHO 班、中大时代华商人资总监班、上海交大量子大学、同济大学经管学院、深圳大学管理学院、南方科技大学等。



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何欣

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